Сокращение при реорганизации штата сотрудников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение при реорганизации штата сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.

I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения

Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.

Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.

Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.

Виды реорганизации организации:

• слияние двух юридических лиц,
• присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
• разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
• выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
• преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).

Как происходит реорганизация штата сотрудников?

В процессе присоединения одной компании к другой обычно происходит ликвидация юридического лица. А может быть создано новое. При этом в фирме, которая становится частью другой, почти всегда появляется необходимость сократить часть персонала. Уволить сотрудников по причине реорганизации предприятия закон не позволяет. Статья 75 ТК РФ допускает увольнение в таких обстоятельствах только в том случае, если человек сам изъявит желание и откажется от новых условий, предложенных работодателем.

Если принято решение о сокращении в ходе реорганизации предприятия, работодатель обязан:

1. Сообщить об этом своим сотрудникам не позднее, чем за 2 месяца. Сделать это в письменной форме, указав в уведомлении срок реорганизации и полный перечень изменений в трудовых договорах, если такие предполагаются.
2. Уведомить территориальную Службу занятости и профсоюзы. Также за 2 месяца, при планируемом массовом сокращении – за 3.
3. Всем, кто подлежит сокращению, предложить вакансии, имеющиеся на вновь создаваемом предприятии. Закон разрешает предлагать должности, ниже по зарплате и квалификации.
4. Если вакансий нет или от них отказались, увольнение происходит в момент реорганизации предприятия. Об этом составляется соответствующий приказ, уволенному выдают полный расчет, трудовую книжку, справку о доходах за последние 2 года и другие документы.

Статья 179 ТК гласит, что в период сокращений преимущественное право на сохранение рабочего места имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Персонал, который все-таки попал в список на сокращение, имеет право на выплаты от работодателя:

• зарплата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
• выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
• за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
• иные выплаты, предусмотренные в договоре.

Как уволить при реорганизации

Увольнение при реорганизации также отличается от высвобождения работников при полной ликвидации предприятия.

В случае ликвидации предприятия, то есть прекращения полной его деятельности, увольняются в конечном итоге все сотрудники.

Получив такое уведомление, работник вправе решать сам оставаться работать дальше, либо прекратить трудовые отношения.

В трудовые книжки и в личные карточки в отделе кадров заносятся изменения, связанные с реорганизацией предприятия.

1. Прежде всего, до начала проведения любых преобразований должно быть обоснованное, оформленное документально решение о его проведение.

Уведомление, как обычно, готовится в двух экземплярах. Один, из которых вручается под роспись сотруднику, второй остается в отделе кадров.

При необходимости дают выписки из приказов о приеме на работу и увольнении, другие документы, по запросу увольняемого работника.

Решив уволить главных специалистов, необходимо их также индивидуально уведомить, ссылаясь на четвертый пункт первой части 81 статьи ТК РФ.

Сокращение руководителя при реорганизации в форме присоединения

Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.

Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.

Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.

Причиной является именно отказ от работы на измененных условиях, а не собственное желание. Эта формулировка в подобной ситуации неправомерна.

Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под сокращение, важно правильно оформить расторжение трудового договора.

Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т. д.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.

Разница заключается в том, что работодатель не обязан предупреждать подчиненных о предстоящих изменениях.

• зарплата;
• компенсация за неиспользованные дни отпуска;
• премиальные вознаграждения;
• пособия на период трудоустройства;
• иные компенсации, предусмотренные локальными документами.

Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.

Если сотрудник отказывается продолжать сотрудничество в связи с реорганизацией, увольнение происходит на основании ст. 77 п.6 ТК РФ.

Причинами сокращения численности или штата могут послужить многие обстоятельства, например, снижение рентабельности и финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта или перепрофилирование производства.

Если во многих случаях проблему можно решить, минуя увольнения людей, то именно в случае реорганизации и особенно ликвидации компании сокращения неизбежны.

Сокращение штата означает отказ предприятия от определённых должностей. Например, сокращение должности юрисконсульта сопровождается увольнением всех специалистов, занимающих данную вакансию.

Сокращение численности – это уменьшение количества сотрудников, выполняющих одинаковые обязанности. Например, снижение числа юрисконсультов с 4 человек до 2.

О разнице между сокращением численности и сокращением штата мы писали здесь.

Гарантии и льготы сотрудникам

Трудовым законодательством предусмотрен ряд гарантий и компенсаций лицам, попавшим под сокращение.

Так, статья 180 ТК РФ предусматривает:

• В случае проведения сокращения работодатель обязан предложить работнику, попавшему под сокращение, другую должность, имеющуюся в организации.
• Сотрудник должен быть предупрежден заранее о планируемом его увольнении.
• Работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником до даты сокращения, в случае, если последний нашел другую работу.
• Работодатель обязан осуществить все, установленные законом, выплаты сокращенному.

Основные компенсационные выплаты включают:

1. заработную плату;
2. оплату компенсации за отпуск, который не использовался;
3. премии;
4. пособие на время поиска работы;
5. другие выплаты, закрепленные внутренними документами организации.

Перемещение персонала в период реорганизации

Когда принимается решение о реорганизации, не все работодатели задумываются о персонале и его мнении. Не многие смогут ответить, кто согласится перейти во вновь созданную структуру, сколько человек придется уволить, как это сделать правильно и без последствий, и будет ли кто-то из работников саботировать перемены?

Реорганизация для компании серьезное решение, сродни выходу в открытое море. Сложно в самом начале предсказать результаты путешествия. Поэтому не стоит пренебрегать подготовкой и забывать, что именно персонал может стать одним из опаснейших рифов на этом пути. Российское законодательство в статье 57 ГК РФ предусматривает несколько видов реорганизации юридического лица. Наиболее распространенными являются слияния и разделения (выделения). Логично, когда более сильная структура поглощает менее удачливых, забирая к себе лучших работников и специалистов, а ненужная оболочка (юридическое лицо) ликвидируется. Но при разделении (выделении), образуется новое юридическое лицо и у работников может быть выбор – перейти в новую компанию, либо остаться в старой. Нередко причиной реорганизации становится падение объемов производства, и, как следствие, невозможность выплачивать зарплату.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника

Когда происходит реорганизация, прекращается действие трудового договора только с руководством. Расторгать его с остальными сотрудниками нельзя. При нежелании работника трудиться в реорганизованной фирме, компании, начинается процедура освобождения от должности. Она такова:

Шаг 1. Формирование приказа о реорганизации предприятия. Документ содержит информацию:

• какова форма реорганизации;
• кто является новым руководителем;
• какую дату необходимо записать в трудовых книжках сотрудников и в их личных делах;
• есть ли необходимость в персональных оповещениях.

Приказ подписывается директором и регистрируется в специальном журнале. Это необходимо, чтобы контролировать поступающие распоряжения.

Шаг 2. Оповещение о реорганизации. Предоставляется каждому члену трудового коллектива под роспись. Уведомление составляется и вручается сотруднику за 2 месяца до даты возможного увольнения. Необходимо помнить, что оповестить следует и отпускников, и временно нетрудоспособных работников.

Шаг 3. Заявления от сотрудников, которые отказываются работать на реорганизованном предприятии. Причина: отказ работника продолжать трудиться в связи с произошедшей реорганизацией.

Шаг 4. Приказ об увольнении. Содержит:

• описание мотивов прекращения сотрудничества;
• упоминание статьи Трудового кодекса.

Шаг 5. Ознакомление работника с приказом об увольнении.

Шаг 6. Заполнение трудовой книжки. Запись повторяет то, что предписано приказом.

Шаг 7. Полный расчет с сотрудником – происходит не позже последнего рабочего дня.

Если происходит реорганизация юридического лица, вполне вероятно, что осуществится изменения штатного расписания в меньшую сторону, а также увольнение некоторых лиц.

Работников, попавших под сокращение, обязательно нужно предупреждать об этом, и это должно произойти не позднее, чем через шестьдесят дней с момента принятия решения о реорганизации.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ содержит в себе информацию о процессе увольнения людей, которые были сокращены при реорганизации. Здесь пишется, что такие сотрудники обладают правом на получение полноценного выходного пособия. Помимо этого, фирма должна предоставить им выплаты за время на поиск новой работы, однако не более, чем за шестьдесят дней, после расчете средней заработной платы.

Случается, что во время реорганизации изменяются не должности, но трудовые обязанности работника. В такой ситуации ему придется либо подписать бумагу о согласии с новыми условиями, или об отказе и уходе с рабочего места по собственному желанию.

Расторжение контракта с руководителем

Проводить увольнение директора при реорганизации путём присоединения необязательно. Ему можно предложить другую руководящую должность в новой компании, к примеру, исполнительного директора. Но перед этим он должен быть уведомлен о предстоящих изменениях так же, как и другие члены коллектива организации. Лишь после письменного извещения руководителю следует предлагать имеющиеся вакансии.

Основанием для расторжения контракта с руководством фирмы является смена собственника имущества организации. Ведь новый владелец принимает решения о том, какие должности будут в компании, кто их будет занимать.

Процедура завершения взаимоотношений с директором, главным бухгалтером и их заместителями мало отличается от окончания трудового договора с рядовыми сотрудниками. Но всё же некоторые особенности в ней есть:

• Расторжение контрактов с руководителями из-за смены собственника разрешается лишь в течение трёх месяцев после реорганизации фирмы.
• Сумма выходного пособия у этой категории работников превышает сумму окончательного расчёта остальных специалистов.
• Все дела руководителей высшего звена должны быть официально переданы новым сотрудникам посредством составления акта передачи. В нём следует перечислить всю получаемую от прежних работников документацию. Полностью оформленный акт необходимо подписать обеими сторонами, участвовавшими в передаче.

Кто имеет привилегии при сокращении штата?

Следует также знать, что существуют некоторые категории сотрудников, которые имеют некоторые привилегии при сокращении штата. К ним относятся:

• семейные граждане при наличии двух или более иждивенцев;
• сотрудники — кормильцы, в семьях которых нет более лиц с собственным заработком;
• работники с профессиональными заболеваниями, полученными у данного работодателя;
• инвалиды Великой Отечественной Войны;
• работники, которые в данный момент повышают свою квалификацию без отрыва от выполнения трудовых обязанностей;
• инвалиды боевых действий при защите Отечества.
• беременные женщины.

Как правильно оформить кадровые документы?

Поскольку реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров (ст. 75 ТК РФ), трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически. То есть сотрудников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию.

Если работник не намерен прекратить трудовые отношения, как уже было отмечено, получать от него письменное согласие на продолжение работы не требуется. Однако отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах необходимо, ведь работодатель – другое юридическое лицо.

Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена его организационно-правовой формы. В этом случае следует издать соответствующий приказ.

А затем на основании этого приказа отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись в трудовую книжку (по аналогии со случаем изменения наименования организации).

А если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке на основании соответствующего приказа делается вторая запись о принятии на должность.

Должен ли работник знать о предстоящей реорганизации?

Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица – работодателя затрагивает их интересы.

При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такие сотрудники в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если изменяются условия трудового договора (например место работы), работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работника также необходимо письменно известить о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.).

Процедура извещения работника о предстоящих в результате реорганизации изменениях условий его труда должна быть аналогична процедуре, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса. Эта статья гласит, что об изменении в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и в иных случаях, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.

Во всех документах (уведомления, приказы и др.) указывайте дату, которая определяет момент реорганизации (дату внесения записей в ЕГРЮЛ)

Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не является обязательным.

Если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить его о реорганизации компании. Работник может выразить согласие, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у работодателя после завершения реорганизации. Иначе сотрудник имеет право отказаться от продолжения работы и в связи с этим будет уволен на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Нужно ли предварительно уведомлять работников о реорганизации

Независимо от того, планирует ли компания высвобождать персонал или нет, ей необходимо проинформировать трудящихся о предстоящих структурных изменениях.

Законодательно порядок извещения и сроки его проведения никак не регламентированы. При этом, если будет сокращение штата, то это нужно сделать не позднее чем за 2 месяца до его проведения. В любом случае, лучше сделать это заблаговременно, чтоб дать работающим время на обдумывание ситуации.

Оповестить персонал следует:

• о начале реорганизации;
• ее завершении.

Возможно включение в уведомление перечня предстоящих в связи со структурными преобразованиями изменений в условиях трудового договора.

Обязательной формы письменного уведомления о начале процедуры нет. Однако оно должно включать следующий объем информации:

• Ф.И.О. и должность адресата;
• описание характера предстоящих преобразований;
• указание на возможность отказаться от дальнейшего сотрудничества с компанией в связи с реорганизацией;
• просьба в случае решения покинуть компанию письменно сообщить об этом работодателю в оговоренный в уведомлении срок.

Похожие записи:

• Что дает статус малоимущей семьи в Москве
• Компенсация за обувь по ИПР 2023 Московская область
• Льготы для ветеранов труда — надбавка, условия, получение