Отличие гражданского договора от трудового судебная практика

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отличие гражданского договора от трудового судебная практика». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При рассмотрении споров суды обычно обращают внимание не на текст гражданско-правового договора, а на характер сложившихся между заказчиком (работодателем) и подрядчиком (работником) отношений. На примере данного решения рассмотрим различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

Признаки, позволяющие различить трудовой договор от гражданско-правовых договоров

Существуют определенные признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров:

• закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика);

• отсутствие в договорах конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый результат);

• ежемесячная гарантированная в определенной сумме оплата труда;

• выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность компании;

• трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность;

• контроль со стороны работодателя;

• обеспечение работодателем работнику условий труда;

• наличие гарантий социальной защищенности.

Стандартный трудовой договор

Подразумевает заключение между сторонами трудовой сделки документального соглашения. В документе сформулированы права и обязанности обеих сторон, по которым наниматель создаёт условия работы, выплачивает зарплату, взаимодействует на основе правил, описанных в Трудовом кодексе (ТК). В обязанности сотрудника входит выполнение ежедневных обязанностей и соблюдение утверждённого руководством режима компании.

Как избежать подводных камней в договоре ГПХ

Поскольку в отношении договора ГПХ нет чётких норм и шаблонов, чтобы снизить риски, нужно внимательно читать положения договора, обсуждать с заказчиком всё, что вас не устраивает и вносить изменения в эти пункты. Требования разрешено прописывать в свободной форме. Например, вы хотите отсрочку исполнения условий договора, если получите травму, тогда так и пишите: «Если исполнитель получил травму, вне зависимости от её причин, срок сдачи работ продлевается на…».

Главные пункты договора ГПХ, по мнению опрошенных «Секретом» экспертов:

• Случаи материальной ответственности исполнителя и её суммы.

• Условия и сроки расторжения договора с обеих сторон.

Владимир Кузнецов подчёркивает, что стороны могут согласовать в договоре ГПХ любые выплаты — вплоть до отпускных. Но маловероятно, что заказчик согласится на такие условия, потому что для него это не выгодно. Не только из-за финансовой нагрузки, но и потому, что чем ближе по условиям договор ГПХ к трудовому, тем выше риски, что в итоге эти отношения суд или инспекция признают трудовыми. То есть всё то, что заказчик хотел выиграть, не нанимая исполнителя в штат, исчезнет.

Договор ГПХ часто выгоден и заказчику, и исполнителю, потому что в нём гибкие условия сотрудничества, ниже страховые выплаты со стороны компании. Но эта гибкость и свободная форма соглашения требует очень внимательно изучать договор до его подписания.

Разница между трудовым договором и договором ГПХ

Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?

Необходимо отметить, что подмена трудовых отношений гражданскими прямо запрещена законодательством. За это полагается административная ответственность. Кроме того, если ФНС РФ узнает, что компания или ИП не оформлял работников, а заключал с ними договоры ГПХ, то у такого «неофициального» работодателя будет очень много проблем в связи с уклонением от налогов. Поэтому к вопросу о переквалификации одного соглашения в другое нужно подойти максимально серьёзно.

Как признать ГПХ трудовым договором? Если вы считаете, что ваши трудовые права ущемляются, их можно отстоять. Причём это вполне реально сделать даже в тех случаях, когда официально трудовой контракт не заключён. Главное – действовать грамотно с юридической точки зрения, а также последовательно.

Судебная практика по переквалификации ГПД в трудовые

В судебной практике по вопросу переквалификации ГПД в трудовые договора наметилось несколько довольно устойчивых тенденций.

1. Единичные признаки трудовых договоров в ГПД сами по себе еще не свидетельствуют о возникновении между сторонами трудовых отношений.

На данное обстоятельство обратил внимание АС Московского округа в Постановлении от 28.01.2015 № А40-50783/2014.

Начисляя предприятию страховые взносы, ФСС указывал на то, что между сторонами спорного договора сложились несвойственные для ГПД отношения. Так, спорный договор многократно перезаключался с одним и тем же исполнителем.

Суд признал, что решение о начислении взносов и привлечении предприятия к ответственности является необоснованным. Судьи указали, что систематическое заключение договора оказания услуг с одним и тем же лицом еще не подтверждает факт трудовых отношений, так как в соответствии со ст.421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора и определении его условий, в том числе, в части срока действия договора.

Кроме того, суд отметил, что в случаях, когда вознаграждение по договору выплачивается в размере ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, оснований для признания спорных сделок трудовыми договорами вообще не имеется.

2. Установление в договоре места производства работ и обеспечение исполнителя условиями труда (необходимый инвентарь и средства) не позволяют признать договор трудовым только по данным основаниям.

На это обратил внимание Арбитражный суд Новосибирской области в Решении от 10.11.2016 № А45-19133/2016.

Речь в деле шла о клининговых услугах – исполнители осуществляли уборку помещений заказчика. Суд указал, что договорами было установлено место выполнения работ, как существенное условие, поскольку предмет договора предполагает уборку определенных помещений на территории заказчика. При этом рабочее место для исполнителя не определялось, так как в силу специфики гражданских правоотношений его наличие не предполагается.

Судьи посчитали, что предоставление исполнителю инвентаря и моющих средств не является признаком трудовых правоотношений, а обусловлено тем, что физические лица, выполняющие работы по договору, не осуществляют предпринимательскую деятельность по уборке помещений. В связи с этим у них отсутствует необходимость постоянно иметь в наличии необходимые моющие средства и инвентарь. Понимая это, заказчик и обеспечивает закупку средств, необходимых для исполнения договора.

В итоге суд пришел к выводу, что названные ФСС признаки не могут свидетельствовать о наличии трудовых правоотношений с физическими лицами, поскольку не поименованы как таковые в трудовом законодательстве (ст.15 и 56 ТК РФ), а показывают лишь специфику выполнения работ согласно заключенным гражданским договорам.

3. Длительность действия ГПД также не является основанием для переквалификации договора в трудовой и доначисления страховых взносов.

К такому выводу пришел АС Северо-Западного округа в Постановлении от 16.03.2015 № А66-6005/2014.

Суд установил, что оспариваемые договоры не содержали условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям общества. По договорам выполнялась не какая-либо определенная трудовая функция, входящая в обязанности физического лица, а конкретная работа с указанием ее объема и действий, которые исполнитель должен совершить по заданию ответчика. Отсутствовали в договорах и положения о дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение обязанностей по ним. Из материалов дела не следовало, что лица, оказывающие обществу спорные услуги, были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка и выполняли работу в соответствии с режимом работы, установленным обществом.

В связи с этим суд признал, что решение ФСС о привлечении общества к ответственности не соответствует закону. При этом суд подтвердил, что длительный характер спорных правоотношений не изменяет гражданско-правовую природу договоров, и не является бесспорным доказательством существования трудовых отношений.

4. Если в ГПД присутствует не одно и не два, а целая группа условий, характерных для трудового договора, ГПД с большой степенью вероятности будет переквалифицирован.

К такому выводу пришел АС Северо-Кавказского округа в Постановлении от 29 мая 2020 года № А32-17466/2014.

Суд установил, что в рамках спорного договора осуществлялось выполнение работ определенного рода, носящих систематический характер, а не разовые задания. Договором предусматривалось выполнение работниками трудовой функции, связанной с регулярной производственной деятельностью общества (значение для сторон договора имел сам процесс труда, а не достигнутый результат). Договоры были заключены на длительный срок или срок действия в договорах не определен, выполняемые работы носили продолжительный характер. Само общество обеспечивало работникам надлежащие условия труда и осуществляло постоянный контроль. При этом договоры были заключены с лицами, являющимися штатными работниками общества и выполнявшими обязанности в соответствии со штатным расписанием общества, по определенной профессии и специальности. Спорными договорами были предусмотрены расценки и премирование по результатам труда, определены ключевые показатели эффективности работы. Оплата по ГПД производилась в ближайший день выдачи заработной платы в обществе и учитывалась в Главной книге общества на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Причем оплата производилась независимо от факта выполнения работ и подписания акта выполненных работ.

В связи с этим судьи признали, что речь, по сути, идет не о ГПД, а именно о трудовых договорах. На основании совокупной оценки представленных доказательств суд пришел к выводу о законности решения ФСС о доначислении обществу страховых взносов.

В чем отличия трудового договора от гражданско-правового

Преимущества и недостатки обоих способов

Сделав сравнение трудового договора и гражданско-правового, оформление первого принесет ряд следующих преимуществ:

• сотрудник полностью социально защищен и получает выплаты, установленные ТК РФ;
• работник осуществляет свою деятельность в согласии с определенным режимом и в нормальных условиях;
• сотрудник оформлен в штате и не теряет свой стаж работы;
• работник не несет ответственности в случае гибели результата труда.

К минусам работы по трудовому договору можно отнести следующее:

• большое количество документации при оформлении;
• необходимость выплаты взносов на обязательное медицинское страхование;
• работодатель должен обеспечить сотруднику полный социальный пакет.

Признаки трудовых отношений:

• отношения базируются на соглашении работника и работодателя на предмет личного исполнения трудовой функции за определенную плату; такая функция может быть предусмотрена штатным расписанием;
• работник действует в интересах работодателя, в составе рабочего коллектива;
• работодатель управляет рабочим процессом и осуществляет контроль;
• в коллективе установлены правила внутреннего распорядка, сотрудники могут подвергаться аттестации;
• условия труда создает работодатель, проводит инструктаж на рабочем месте;
• работа регламентируется законодательством о труде, коллективным и индивидуальным договором;
• возможна стажировка.

Переквалификация, когда договор ГПХ вместо трудового

Проверяющие (налоговая, ФСС) могут признать договор ГПХ трудовым контрактом. А значит, одним из первых последствий будет доначисление страховых взносов по причине неправомерного невключения в базу для их начисления сумм выплат по заключенным с физическими лицами (внештатниками) договорам гражданско-правового толка на возмездное оказание услуг (ст. 779 ГК РФ).

Как было сказано, довольно часто можно встретить признание договора ГПХ трудовым в судебной практике. Например, постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 16 мая 2018 года № Ф07-4091/2018 по делу № А26-11182/2016.

Обычно, если ГПХ признали трудовым, вышестоящие судебные инстанции выносят решения в пользу проверяющих и доначисления страховых взносов.

Также если договор ГПХ признан трудовым, этим заинтересуется не только налоговая, но и трудовая инспекция. А возможно – и ФСС.

Суд может признать гражданско-правовой договор трудовым

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Анастасии (г. Мончегорск)

У меня дочь работает в Нижнем Новгороде 9 месяцев по договору ГПХ. Не понятно только, почему установлен рабочий день с 9 до 18. Актов выполненных работ нет. Применяются штрафные санкции без внутренних распорядительных документов. А самое непонятное — нет отчислений в ПФР, как следствие, нет стажа, ссылаются на Постановления ПФ РФ №122п от 21.10.2002, но при этом НДФЛ начисляется и перечисляется в бюджет. В договоре ГПХ нет оговорки на то, что исполнитель сам уплачивает НДФЛ. Подскажите, что следует делать, если работодатель не прав в данном случае.

Физическое лицо может работать в организации по договору гражданско-правового характера. Однако если договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем (подрядчиком), то гражданин вправе обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым.

Самостоятельность лица, выполняющего определенную работу

В рамках трудового договора работник ограничен правилами внутреннего трудового распорядка (временем и местом работы, временем отдыха, обязанностью подчиняться и исполнять поручения, технологиями и инструментами) и должностной инструкцией, правилами техники безопасности и нормами охраны труда, и несет за их нарушение или несоблюдение дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения. Кроме того, он обязан выполнять работу лично. В рамках гражданско-правовых договоров исполнитель или подрядчик свободен в определении времени труда и отдыха, выборе технологий и инструмента (если, конечно, технология не оговорена в договоре), не несет ответственности за несоблюдение правил техники безопасности и норм охраны труда, ни в чьем подчинении не находится, может передать работу третьему лицу, но несет ответственность за неисполнение договора или за некачественную работу — ответственность материальную.

Ответ на вопрос зависит от того, кто именно его задает. Работодателю более выгоден договор подряда или возмездного оказания услуг. Почему:

1. Почти никакой ответственности. Есть лишь обязанность оплатить работу или услугу.
2. Не нужно платить налоги и делать отчисления.
3. В случае чего, подрядчик (исполнитель) возмещает все убытки, с работника денег добиться трудно.

Если вопрос задается от имени работника, то ему, безусловно, более выгоден трудовой договор:

1. Полная социальная защищенность.
2. Минимальная материальная ответственность.
3. Строгий контроль со стороны государства за законностью.

Из этого вытекают свои минусы.

Если заключен Трудовой договор:

• то работнику приходится подчиняться трудовому распорядку, зато он получает заработную плату два раза в месяц, волен уйти на больничный, в отпуск – согласно графику, в декрет и так далее;
• работодателю приходится отчислять деньги в налоговые органы, ФСС, ПРФ, НПФ, но у него есть свой штат, свои люди, которые всегда находятся под контролем.

Плюс ГПД для подрядчика или исполнителя – полная свобода действий в рамках установленного срока на выполнение работ или оказания услуг. Он даже может, если прямо не запрещено договором, переложить свои обязанности на субподрядчиков. Главное, чтобы оговоренный результат был получен заказчиком в срок.

Похожие записи:

• Индексация вкладов до 1991 года в 2023 году
• Проект устава 2023 г« пищевик
• Принудительные меры воспитательного воздействия несовершеннолетних