Увольнение при закрытии предприятия

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение при закрытии предприятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Прежде всего следует уведомить профсоюз, если таковой создан в организации. Сделать это нужно как минимум за 3 месяца до того, как компания будет ликвидирована. Для этого в представительный орган направляется уведомление.

Гарантии работнику при ликвидации организации либо сокращении численности работников (штата)

Федеральным законом № 210-ФЗ в новой редакции была изложена ст. 318 ТК РФ, в которой установлены государственные гарантии работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности работников или штата.

По общему правилу работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Оповещение сотрудников

Законодатель предусмотрел, что все сотрудники персонально должны быть оповещены о грядущем прекращении деятельности компании и увольнении по сокращению. Если же компанию ожидает полная ликвидация, в таких персональных уведомлениях работнику не предлагается каких-либо должностей. Его просто информируют, что данные о ликвидации будут переданы в ближайший центр занятости.

К слову сказать, когда просто выполняется сокращение штата или численности, работодатель обязан предлагать сотруднику все имеющиеся на предприятии вакансии, которые по профессии, образованию, квалификации могут быть им заполнены. По сути, это и необходимость обязательного трудоустройства социально защищенных сотрудников является ключевой разницей между полной ликвидацией и частичным снижением численности.

Когда и какие компенсационные выплаты нужно заплатить?

В последний рабочий день (или смену по графику) нужно рассчитать и выдать все причитающиеся человеку остатки и компенсации. При стандартном расторжении трудового договора бывшим сотрудникам выплачивается:

• Заработок за оставшуюся часть месяца (по отработанным часам);
• Компенсация за накопленные, но не использованные дни оплачиваемого отдыха;
• Все задолженности по подотчетным суммам и возмещение по понесенным в интересах предприятия расходам.

В случае, когда причиной увольнения стала ликвидация организации, работник может дополнительно получить:

• Средний заработок за оставшееся до даты расчета время (рассчитается в соответствии со ст. 139 ТК и Постановлением № 922 от 2007 года);
• Одну среднемесячную зарплату, ст. 178 ТК;
• Дополнительное пособие в размере двух средних зарплат, если человек не нашел работу спустя два месяца после расчета (деньги выплачивают с учетом первоначальной суммы помощи, то есть общая величина выплат не превысит заработка за 60 календарных дней);
• Плюсом ко всем предыдущим выплатам, средний заработок еще за один месяц, если специалист успел обратиться в центр занятости и получить статус безработного в первые две недели после сокращения, однако до истечения третьего месяца так и не был трудоустроен.

Установленные правила

Первым действием после решения о ликвидации в отношении сотрудников является создание комиссии или назначение уполномоченного лица. Чаще всего это начальник отдела кадров в крупных компаниях. Далее идет разработка плана ликвидации. Сокращение сотрудников может быть как поэтапным, так и одновременным. Этот момент зависит от размера организации и численности персонала.

Ряд сотрудников, которые заняты организационными процессами, на время ликвидации получают новые гражданско-правовые типы договоров. Стоит учесть, что до этого момента уведомление о сокращении должны получить все сотрудники, включая организаторов, которые также претендуют на дополнительные и специальные выплаты, как и остальные работники.

Пошаговая инструкция процесса при ликвидации:

• основание для ликвидации (учредительное или судебное);
• создание комиссии и плана ликвидации;
• оповещение каждого сотрудника о грядущем сокращении с обязательной подписью увольнения и простановкой даты уведомления. Этот момент обязателен;
• сокращение досрочного или своевременного характера в отношении каждого сотрудника.

Такой порядок действий установлен для всех категорий сотрудников. Расчет производится на основе индивидуальных трудовых взаимоотношений, а также с учетом различных особенностей и нюансов.

Налоги с выплат уволенным при ликвидации

Компенсационные начисления работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, не подлежат налогообложению НДФЛ. Речь идет о выходном пособии, а также о среднемесячном заработке, выплачиваемым за 2-ой и 3-ий месяц без работы. Социальные взносы с этих выплат также не взимаются.

Однако освобождение от налогов предусмотрено только в том случае, если компенсация в общей сложности не превышает:

• 6-кратного среднего заработка – для работников, которые трудились и были уволены с организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностях;
• 3-кратного среднего заработка – для всех остальных нанятых лиц.

Если размер выходного пособия превышает средний заработок получателя, но отчисления в госбюджет производятся только с суммы превышения.

Каждый сотрудник при увольнении из-за ликвидации организации имеет право рассчитывать на получение:

• заработной платы за весь отработанный период;
• возмещения неиспользованных дней положенного отпуска;
• прочих выплат, предусмотренных документацией внутреннего распорядка компании.

Также статья 178 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает сумму выходного пособия. При увольнении сотруднику полагается выплата:

• одного среднего оклада за месяц во время расчета;
• среднемесячной заработной платы, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В редких случаях гражданину предоставляется дополнительный средний оклад, если это требует служба занятости населения, при условии отсутствия у него места работы на протяжении трех месяцев. В данном случае уволенный служащий должен встать на биржу труда, не дожидаясь двух недель после даты расторжения трудового договора.

Нормы, регулирующие увольнение работников при ликвидации предприятия

Под ликвидацией предприятия понимается процедура, конечным результатом которой является прекращение его существования. Завершение деятельности юридических лиц фиксируется в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ), а факт прекращения работы индивидуальных предпринимателей записывается в Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП). Ликвидация обычно связана с плачевным состоянием финансово-хозяйственной деятельности предприятия, когда работа уже приносит не доходы, а сплошные убытки.

При ликвидации юридических лиц различают два типа прекращения хозяйственной деятельности:

1. Добровольное закрытие, происходящее по воле собственников предприятия, уже не надеющихся на получение прибыли.
2. Принудительное закрытие компании по решению судебного органа. Оно обычно вызывается:
   • выявлением ошибок, допущенных при регистрации;
   • противозаконной деятельностью компании или её руководителей;
   • неразрешимыми проблемами финансового плана.

Причинами, вызывающими прекращение деятельности ИП, являются:

• его кончина;
• банкротство;
• лишение права заниматься предпринимательской деятельностью;
• временный запрет на осуществление лицензируемых видов деятельности.

Нормы, регулирующие эту процедуру, зафиксированы в ст. 61–64 ТК РФ.

Независимо от причин, по которым совершается ликвидация, увольнение персонала должно происходить в полном согласии с законодательством. Оно обеспечивает определённые социальные гарантии трудящимся и первоочередные преференции защищённым группам граждан.

Увольнению персонала при ликвидации посвящены следующие нормативные положения:

• п. 1 ст. 81 ТК РФ, фиксирующий ликвидацию как основание для увольнения;
• ст. 180 ТК РФ, уточняющая гарантии трудящихся, увольняемых из-за ликвидации компании;
• ст. 127 ТК РФ, объясняющая порядок выдачи компенсаций;
• ст. 178 ТК РФ, разъясняющая процедуру получения выходного пособия.

Уведомление сотрудников о ликвидации предприятия

Порядок действий ликвидации предприятия, увольнения сотрудников регламентируется федеральным законодательством России.

На работодателя возлагается обязанность направить уведомления о закрытии:

• всем штатным сотрудникам за 2 месяца до расторжения трудовых договоров;
• сотрудникам, которые заняты на сезонных работах, уведомление направляется не позднее 7 дней до расторжения договора;
• тем сотрудникам, с которыми были заключены трудовые договора не позднее, чем за 2 месяца до ликвидации, уведомления направляются за 3 дня до их расторжения;
• если организация была признана банкротом, то ее штатных сотрудников уведомляет о предстоящем увольнении управляющий (выбранный на конкурсной основе) за 1 месяц;
• если работодатель готов выплатить работникам компенсацию, то он может расторгнуть с ними трудовые соглашения раньше установленного законодательством срока.

Бланк уведомления составляется в свободной форме. Он должен содержать необходимые реквизиты, информацию о том, что будет проводиться увольнение в связи с ликвидацией предприятия, подпись руководителя и печать компании.

В том случае, когда работник отказывается ставить на документе свою подпись, составляется соответствующий акт, в присутствии 2-х свидетелей.

Теперь 2-месячный срок до даты увольнения будет отсчитываться со дня подписания акта.

Есть ли особые условия при начислении выплат

Выплаты при ликвидации предприятия начисляются на стандартных условиях. Единственное отличие состоит в том, что работник при расторжении трудового договора при ликвидации вправе рассчитывать на выходное пособие. Если бы сотрудник увольнялся по собственному желанию, то он не вправе рассчитывать на выходное пособие (если только такая выплата не предусмотрена внутренними локальными положениями компании или в ее коллективном договоре).

Выходное пособие выплачивается в размере одного среднемесячного заработка (согласно ст. 178 Трудового кодекса). Если за первый и второй месяцы после увольнения бывший сотрудник не смог найти подходящую работу, то работодатель обязан выплатить ему еще одну компенсацию в размере среднемесячного заработка. Для этого сотруднику нужно лишь написать заявление с просьбой выплатить положенные средства и предоставить копию трудовой книжки с последней отметкой об увольнении (для подтверждения статуса безработного).

Законодательно установлен лишь минимально гарантированный размер выходного пособия, тогда как в коллективном договоре предприятия допускается установить выплату выходных пособий в увеличенном размере. Например, работодатель может гарантировать каждому работнику выходное пособие в размере пяти месячных заработков. При этом положения коллективного договора не могут ухудшать положение работника, в частности, работодатель не вправе лишить работника выходного пособия. Такие положения внутренних документов не будут иметь юридической силы и признаются ничтожными.

Выходное пособие за третий месяц перечисляется в исключительных случаях на основании письменного решения биржи труда. Для этого работник должен в установленные сроки (в течение 14 календарных дней) встать на учет на биржу труда, предоставив комплект обязательных документов. Еще одно условие для получения компенсации за 3-й месяц – если в течение этого периода работник не получил возможности трудоустроиться (иными словами, центр занятости не смог предоставить подходящую его квалификации вакансию).

Обратиться за компенсацией работник вправе в любое время. Главное, чтобы к моменту обращения за денежными средствами компания не ликвидировалась, иначе платить компенсацию будет некому. Случаи, когда выходное пособие сотрудникам платится за государственный счет, законодательно не предусмотрены.

По умолчанию при расторжении трудового договора из-за ликвидации работодатель должен выплатить уволенному работнику среднемесячный заработок за 3-й месяц после увольнения. Но в отношении лиц пенсионного возраста действуют особые правила. Так, на основании Закона №1032-1 пенсионеры не могут быть признаны безработными (если им назначена пенсия по старости). Следовательно, служба занятости не может выдать лицам пенсионного возраста решение о назначении пособия за третий месяц.

Выходное пособие не выплачивается при увольнении работника, с которым был подписан трудовой договор на период до 2 месяцев (на основании ст. 292 Трудового кодекса).

При увольнении сезонного работника ему платится выходное пособие как его двухнедельный заработок (на основании ст. 296 Трудового кодекса).

Для работников Крайнего Севера предусмотрены дополнительные гарантии. Так, сроки для постановки на учет для них продлены с 2 недель до месяца, а компенсацию за утрату заработка они вправе получать вплоть до 6 месяцев.

Ст. 127 Трудового кодекса предоставляет всем работникам право на компенсацию за дни неиспользованного им отпуска. На основании ст. 115 Трудового кодекса продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. В случае отработки лицом года без отпуска за весь этот период он должен получить компенсацию неиспользованного отпуска в полном размере. Если же количество отработанных им дней меньше, то они рассчитываются с учетом полностью отработанных месяцев.

При определении количества дней для оплаты за неиспользованный отпуск работодатель должен руководствоваться Трудовым кодексом и Правилами об очередных отпусках по НКТ СССР от 1930 года №169. Они применяются в той части, которая не противоречит законодательству по ст. 423 Трудового кодекса.

На каждый отработанный работником месяц работодатель должен заплатить ему по 2,33 дня отпуска. Если год был отработан не полностью, то дни отпуска для выплаты компенсации рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. Излишки, которые составляют более половины месяца, оплачиваются с учетом округления до полного месяца, менее – удаляются из расчетов.

Работодатель может округлять количество дней отпуска, которые положены работнику. При этом округлять работодатель должен только в пользу работника: например, начислять ему не 2,33 дня отпуска за каждый месяц, а – 3 дня.

В случае увольнения работника до истечения двухмесячных сроков после официального уведомления работодатель должен выплатить сотруднику компенсацию его среднего заработка с момента расторжения трудового договора до даты, указанной в уведомлении об увольнении. Например, работника уволили за 10 дней до даты, указанной в уведомлении. За эти 10 дней работнику стоит начислить и выплатить зарплату.

Выплаты при увольнении в связи с ликвидацией предприятия

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия работодатель обязан выплатить всем своим сотрудникам выходное пособие и различные компенсации. Кроме этого выплачивается заработная плата за фактически отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск.

При увольнении сразу же выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка сотрудника. Если работник не трудоустраивается, то работодатель также должен выплатить точно такое же пособие и за 2 последующих месяца.
Если работник в течение 2-х недель после увольнения встал на учёт в центр занятости и не смог найти работу, прежний работодатель также обязан выплатить ему пособие и за 3-й месяц. Чтобы подтвердить отсутствие работы, необходимо представить бывшему работодателю трудовую книжку.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, не дожидаясь истечения 2-месячного срока. В этом случае, работодатель должен выплатить ему пособие в виде среднего заработка за месяц пропорционально оставшемуся времени до предполагаемой даты ликвидации и увольнения.
Для предприятий на Крайнем Севере и в местностях, которые приравнены к нему, срок выплат увеличивается до 3 (обязательные выплаты) и 6 (при постановке на учёт в центр занятости) месяцев соответственно.

Как регулируется увольнение при ликвидации организации – статья ТК РФ, законы

Правовое регулирование вопросов, связанных с увольнением, в основном рассматривается положениями статьи 77 ТК РФ в частности и Главы 13 Трудового кодекса в общем случае. Однако процедура увольнения при ликвидации предприятия имеет ряд нюансов, которые рассматриваются и в контексте иных правовых положений и документов. Так, в ТК РФ влияние на разрешение данного вопроса оказывают следующие положения:

• Ст. 77 ТК РФ рассматривает все общие случаи увольнения работников и причины для его осуществления.
• Ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по воле работодателя – ситуация с ликвидацией предприятия также входит в контекст означенной статьи.
• Ст. 127 ТК РФ регулирует порядок обеспечения увольняемым по ликвидации работникам компенсаций, за неиспользованный ими в процессе труда отпуск.
• Ст. 178 ТК РФ рассматривает необходимость выплаты выходных пособий трудящимся, увольняемым в связи с ликвидацией компании.
• Ст. 180 ТК РФ обеспечивает увольняемых определенными гарантиями, которые считаются обязательными для исполнения.

Как можно понять из положений статьи 81 ТК РФ, ликвидация организации является основанием для увольнения в контексте инициативы работодателя. При этом на практике ликвидация может производиться как при желании работодателя прекратить деятельность в качестве субъекта хозяйствования, так и по решению одного из кредиторов организации или государственных органов. Работодатель обязан соблюдать установленные трудовым законодательством нормативы, касающиеся осуществления порядка увольнения при ликвидации.

Сокращение пенсионеров и сезонных работников

Такие работники компании оповещаются об увольнении на стандартных основаниях. Лица не получают выплаты выходного пособия в эквивалентом размере основному штату. Сезонные работники получают его в ограниченном объеме, равном их двухнедельному среднему заработку.

Есть некоторая специфика в сроках уведомления работников об их предстоящем увольнении. Трудовой кодекс предусматривает следующие временные рамки:

• для пенсионеров – не менее двухмесячного периода до увольнения (указание об этом есть в ст.180);
• для лиц, заключивших срочные трудовые договора менее чем на 60 дней – до 3-х дней (по ст.292);
• для сотрудников, задействованных на сезонных работах – минимально за 7 дней до предстоящего увольнения (ст.296).

Последствия увольнения и дальнейшее трудоустройство для работника при ликвидации предприятия

Потеря работы – всегда достаточно сложный период в жизни человека. Но ситуация, в которой оказываются бывшие сотрудники ликвидирующейся компании не столь катастрофична. Трудовой кодекс строго охраняет их права.

Так, для них предусмотрены выходное пособие в размере среднемесячного заработка в течение двух месяцев. Для сравнения, лица, которые уволились по собственному желанию такой привилегии лишены. Они могут рассчитывать только на пособие по безработице, размер которого в РФ весьма невелик.

Перспективы дальнейшего трудоустройства у бывших работников весьма неплохие. Ведь их увольнение связано не с нарушением трудовой дисциплины, а с закрытием предприятия. Многое будет зависеть от их квалификации и наличия личных достижений на предыдущем месте работы. У сотрудников будет два месяца для поиска новой работы, ведь их обязаны оповестить заранее.

Содействие в трудоустройстве будет оказано им со стороны центра занятости. При желании они также могут получить госсубсидии на открытие бизнеса.

Обычно если компания ликвидируется только номинально, сотрудников, которые себя зарекомендовали с лучшей стороны, трудоустраивают на новом месте.

Конечно, имеет увольнение при ликвидации свои минусы. Так, данная процедура затрагивает даже самые социально уязвимые категории граждан, которым весьма сложно будет найти новую работу. Это, в частности, беременные и пенсионеры.

Есть также большой риск, что найти новую работу, соответствующую уровню квалификации специалистов, будет отнюдь не так просто.

Если в ходе ликвидации предприятии, права сотрудника нарушаются, то он может пожаловаться в прокуратуру или инспекцию по охране труда (или сразу написать заявление в суд). Для исковых заявлений предусмотрен период обжалования в 1 месяц.

Порядок действий работодателя

В случае инициированного нанимателем увольнения сотрудников при ликвидации предприятия процесс расторжения индивидуальных контрактов реализуется в несколько этапов:

• принято и задокументировано решение о необходимости ликвидации компании;
• составлены письменные уведомления, адресованные профсоюзной структуре и каждому работнику компании о предстоящем увольнении;
• оповещена службы занятости о запланированном высвобождении кадров;
• издано внутреннее распоряжения об увольнении;
• произведены увольнение в связи с ликвидацией организации, выплаты по заработной плате и обязательным видам компенсаций, заполнение и выдача трудовых книжек.

Решение о необходимости закрытия бизнеса должно быть подкреплено распоряжением о создании ликвидационной комиссии. Функции работодателя после запуска ликвидационных мероприятий переходят к комиссии.

Полномочия этого органа прекращаются после появления в базе ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности фирмы. Если увольнение в связи с ликвидацией предприятия было реализовано, а факт окончательного завершения предпринимательской деятельности работодателем не подтвердился, все уволенные лица вправе в заявительном порядке инициировать восстановление на прежних должностях.

Уведомительный период при расторжении трудовых договоров по причине ликвидации фирмы равен 2 месяцам. Дата прекращения сотрудничества с персоналом и закрытия компании не могут совпадать. Увольнение при ликвидации предполагает, что работник будет иметь возможность обратиться к нанимателю за назначением пособия на период трудоустройства. Ответственность работодателя за несоблюдение сроков оповещения в отношении персонала или государственных органов предусмотрена статьей 19.7 КоАП РФ:

Увольнение декретниц и беременных при ликвидации предприятия

Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия проводится в следующем порядке:

1. За 3 месяца до расторжения трудового договора с декретницей работодатель уведомляет профсоюз, за 2 месяца — службу занятости.
2. За 2 месяца до того, как будет оформлено увольнение беременной, ей передается соответствующее уведомление.
3. Издается приказ, с которым декретница должна будет ознакомиться и расписаться в соответствующем регистре. Если отсутствует возможность в получении подписи, то составляется акт.
4. Вносится запись в трудовую книжку о том, что было проведено увольнение декретницы при ликвидации предприятия.
5. Проводится окончательный расчет, выдаются все документы и справки.

При увольнении в связи с ликвидацией организации декретницы могут рассчитывать на следующие виды пособий и компенсаций:

• выходные;
• по уходу за ребенком;
• по беременности (за весь период отпуска);
• за неиспользованный отпуск;
• за расторжение трудового договора (дополнительная компенсация).

После увольнения декретница должна в обязательном порядке стать на учет в местной службе занятости, чтобы продолжить получать причитающиеся ей выплаты.

Пособие будет перечисляться ей на карточный счет или в виде почтового перевода. Ей необходимо предоставить в этот орган следующие документы:

• заявление установленного образца;
• лист временной нетрудоспособности;
• выписка из трудовой книжки.

Несмотря на свой статус, который свято оберегается законодательством федерального уровня, декретницы не могут воспользоваться своим правом на сохранение должности при ликвидации компании. Они уведомляются о грядущем увольнении на общих основаниях.

Похожие записи:

• Какая арендная плата за земельный участок
• Размер пенсии при минимальном стаже и минимальных баллах
• Сверхурочная работа ТК РФ 2023